KUP bukan sekadar kenaikan pangkat: Masa untuk mengangkat kompetensi pentadbir universiti awam

Pengumuman Belanjawan 2027 mengenai pelaksanaan kenaikan pangkat secara Khas Untuk Penyandang (KUP) secara sekali sahaja kepada 12,000 pegawai Kumpulan Pengurusan dan Profesional (P&P) merupakan perkembangan penting dalam usaha mengiktiraf sumbangan penjawat awam yang telah lama menabur bakti, khususnya mereka yang berdepan kekangan peluang kenaikan pangkat akibat struktur perjawatan yang terhad. 

Bagi warga universiti awam, pengumuman ini membawa makna yang lebih besar daripada perubahan gred atau peningkatan kedudukan dalam perkhidmatan. Ia menyentuh soal pengiktirafan pengalaman, motivasi kerjaya, penghargaan terhadap sumbangan dan harapan untuk melihat sistem pembangunan sumber manusia yang lebih adil serta mampan.

Namun, dalam meraikan langkah tersebut, satu persoalan penting wajar diberikan perhatian: Bagaimanakah kenaikan pangkat melalui KUP dapat menjadi pemangkin kepada peningkatan kompetensi dan kecemerlangan perkhidmatan, bukan sekadar pengiktirafan kepada tempoh perkhidmatan?

Persoalan ini amat relevan dalam ekosistem universiti awam yang semakin kompleks, dinamik dan berorientasikan prestasi.

Mengiktiraf pengalaman, memperkasa potensi

Pentadbir universiti merupakan antara tulang belakang yang memastikan operasi institusi berjalan dengan lancar. Mereka mengurus kewangan, sumber manusia, perolehan, aset, tadbir urus, pengurusan akademik, kebajikan pelajar dan pelbagai fungsi sokongan yang menentukan keberkesanan sesebuah universiti.

Pengalaman yang dikumpulkan selama bertahun-tahun membentuk pengetahuan organisasi yang amat bernilai. Pentadbir berpengalaman lazimnya memahami proses kerja, keperluan pematuhan, risiko operasi serta cabaran sebenar dalam pelaksanaan dasar.

Pengetahuan ini tidak semestinya mudah digantikan melalui pengambilan pegawai baharu atau penggunaan teknologi semata-mata.

Justeru, pengiktirafan melalui KUP boleh dilihat sebagai peluang untuk menghargai sumbangan tersebut, khususnya bagi pegawai yang telah melaksanakan tanggungjawab dengan tekun tetapi mempunyai ruang kenaikan pangkat yang terhad akibat kekangan struktur jawatan.

Bagaimanapun, pengalaman dan tempoh perkhidmatan perlu dilengkapi dengan keupayaan untuk terus berkembang. Persekitaran kerja hari ini menuntut pegawai bukan sahaja mahir melaksanakan prosedur sedia ada, tetapi juga mampu menilai semula proses kerja, menyelesaikan masalah dan memimpin perubahan.

Pengiktirafan sewajarnya menjadi titik permulaan kepada peningkatan nilai profesional seseorang pegawai serta sumbangan yang lebih besar kepada organisasi.

Berita Telus & Tulus hanya untuk anda setiap hari. Langgan Sekarang!

contact-gpsbestari.csv

X

Kompetensi: Dimensi penting dalam pembangunan kerjaya

Dalam konteks pentadbiran universiti awam, kompetensi tidak wajar ditafsirkan secara sempit sebagai kelayakan akademik, kehadiran kursus atau kebolehan mematuhi prosedur.

Kompetensi merangkumi gabungan pengetahuan, kemahiran, pertimbangan profesional, tingkah laku dan keupayaan menghasilkan keputusan yang berkualiti.

Seorang pegawai yang mengurus kewangan, misalnya, perlu memahami peraturan kewangan dan perolehan, tetapi pada masa yang sama berupaya menganalisis perbelanjaan, mengenal pasti risiko dan mencadangkan penjimatan tanpa menjejaskan kualiti perkhidmatan.

Begitu juga pegawai sumber manusia yang bukan sahaja perlu memahami urusan perkhidmatan, malah perlu berkeupayaan menggunakan data tenaga kerja untuk merancang keperluan kompetensi, mengenal pasti jurang kemahiran dan menyokong pembangunan bakat organisasi.

Dalam era transformasi digital, kompetensi juga merangkumi literasi data, penggunaan kecerdasan buatan (AI) secara bertanggungjawab, pengurusan perubahan, komunikasi strategik dan kepimpinan kolaboratif.

Oleh itu, pembangunan kerjaya pentadbir universiti perlu bergerak daripada pendekatan yang terlalu menumpukan tempoh perkhidmatan kepada pendekatan yang turut memberikan perhatian kepada kompetensi dan sumbangan sebenar pegawai.

Perkara ini merupakan cadangan pengukuhan dasar pembangunan kerjaya, dan bukannya syarat rasmi KUP yang diumumkan dalam Belanjawan 2027.

KUP dan kompetensi: Dua elemen yang perlu saling melengkapi

Pelaksanaan KUP mempunyai tujuan pengiktirafan yang tersendiri, terutama dalam keadaan peluang kenaikan pangkat terhad oleh struktur perjawatan. Oleh itu, pendekatan berasaskan kompetensi perlu dirangka dengan teliti supaya tidak menafikan tujuan asal KUP atau menambah syarat yang tidak ditetapkan dalam dasar rasmi.

Sebaliknya, universiti awam boleh memperkukuh pembangunan kompetensi melalui latihan bersasar, penilaian keupayaan, bimbingan profesional dan pelan pembangunan individu.

Pendekatan ini membolehkan pegawai yang menerima pengiktirafan KUP terus meningkatkan keupayaan mereka, sementara institusi memperoleh manfaat daripada tenaga kerja yang lebih berkemahiran dan bersedia menghadapi perubahan.

Pada masa yang sama, bagi urusan kenaikan pangkat biasa atau pembangunan ke jawatan yang lebih tinggi, kompetensi boleh dipertimbangkan secara lebih sistematik bersama prestasi, pengalaman, integriti dan keperluan organisasi, tertakluk kepada skim perkhidmatan serta peraturan yang berkuat kuasa.

Dengan pendekatan ini, pengiktirafan kerjaya dan pembangunan profesional tidak dilihat sebagai dua agenda yang bersaing, sebaliknya sebagai dua mekanisme yang saling mengukuhkan.

Lima kompetensi yang wajar diperkasakan dalam kalangan pentadbir universiti

Bagi memastikan pentadbir universiti bersedia menghadapi cabaran pendidikan tinggi masa hadapan, sekurang-kurangnya lima bidang kompetensi wajar diberikan perhatian.

Pertama, kompetensi profesional dan teknikal. Pegawai perlu menguasai bidang tugas masing-masing, memahami peraturan yang berkaitan dan mampu memberikan penyelesaian yang tepat serta berintegriti.

Kedua, kompetensi digital dan analitik. Keupayaan menggunakan sistem digital, menganalisis data dan memanfaatkan AI secara beretika semakin penting untuk meningkatkan produktiviti dan kualiti keputusan.

Ketiga, kompetensi kepimpinan dan pengurusan perubahan. Pegawai perlu berupaya mengurus pasukan, menangani konflik, membimbing staf dan menyesuaikan operasi dengan perubahan dasar serta teknologi.

Keempat, kompetensi strategik dan penyelesaian masalah. Pentadbir perlu memahami kaitan antara fungsi masing-masing dengan matlamat universiti, di samping mampu mengenal pasti punca masalah dan mencadangkan penambahbaikan yang praktikal.

Kelima, kompetensi integriti dan orientasi perkhidmatan. Akauntabiliti, ketelusan, keadilan dan keupayaan memberikan perkhidmatan yang responsif mesti kekal sebagai asas kepada setiap keputusan pentadbiran.

Kelima-lima kompetensi ini boleh diterjemahkan kepada kerangka pembangunan profesional yang disesuaikan mengikut gred, fungsi, tahap tanggungjawab dan laluan kerjaya pegawai.

Daripada menghadiri latihan kepada membuktikan impak

Satu perubahan penting yang perlu dipertimbangkan ialah cara universiti menilai keberkesanan pembangunan kompetensi.

Kehadiran dalam kursus tidak semestinya membuktikan seseorang pegawai telah menguasai kemahiran baharu. Begitu juga, bilangan sijil yang dimiliki tidak semestinya menggambarkan keupayaan menyelesaikan masalah di tempat kerja.

Universiti boleh mempertimbangkan penilaian berasaskan bukti, seperti projek penambahbaikan proses, pengurangan masa pemprosesan, peningkatan ketepatan data, penjimatan kos, pengurangan aduan dan peningkatan kepuasan pelanggan.

Sebagai contoh, pegawai yang mengikuti latihan pendigitalan boleh diminta melaksanakan projek kecil untuk mengurangkan proses kerja berulang. Pegawai yang mengikuti latihan pengurusan kewangan pula boleh membangunkan cadangan kawalan kos atau memperbaik kaedah pemantauan perbelanjaan.

Pendekatan ini memastikan ilmu yang diperoleh diterjemahkan kepada hasil yang boleh dinilai, sekali gus membina budaya pembelajaran berterusan dalam organisasi.

Walau bagaimanapun, ukuran prestasi perlu mengambil kira perbezaan bidang tugas dan tahap kawalan seseorang pegawai. Penilaian juga mesti telus, adil dan tidak bergantung semata-mata kepada persepsi pegawai atasan.

Membina laluan kerjaya yang lebih jelas dan mampan

Isu kenaikan pangkat dalam sektor awam tidak boleh dipisahkan daripada struktur perjawatan, perancangan tenaga kerja dan pengurusan bakat.

Dalam universiti awam, pegawai yang berpengalaman mungkin mempunyai kompetensi tinggi tetapi berdepan kekangan peluang kerana bilangan jawatan pada gred lebih tinggi adalah terhad. Keadaan ini memerlukan penyelesaian yang seimbang antara keperluan pengiktirafan, kemampuan fiskal dan struktur organisasi.

Selain KUP, universiti boleh memperkukuh laluan kerjaya melalui pengkhususan profesional, pembangunan kepakaran, mobiliti antara fungsi, program bimbingan serta peluang memimpin projek strategik.

Pendekatan ini membolehkan pegawai membina kemajuan profesional walaupun peluang mengisi jawatan tertentu terhad. Pada masa yang sama, universiti dapat mengekalkan pengetahuan institusi dan mengurangkan risiko kehilangan bakat berpengalaman.

Kejayaan dasar sumber manusia tidak seharusnya diukur melalui jumlah pegawai yang dinaikkan pangkat semata-mata, tetapi juga melalui keupayaan organisasi mengekalkan bakat, membangunkan kepakaran dan meningkatkan produktiviti.

Pentadbir berkompetensi, universiti berprestasi

Universiti yang cemerlang memerlukan keseimbangan antara kepimpinan akademik yang berwibawa dengan pentadbiran yang profesional, cekap dan berintegriti.

Pentadbir bukan sekadar pelaksana arahan. Mereka ialah rakan strategik yang membantu kepimpinan universiti menterjemahkan dasar kepada tindakan, mengurus risiko, mengoptimumkan sumber dan memastikan perkhidmatan kepada pelajar serta warga kampus sentiasa berkualiti.

Justeru, pelaksanaan KUP boleh menjadi sebahagian daripada perbincangan yang lebih luas mengenai pembaharuan pembangunan kerjaya pentadbir universiti awam.

Pengiktirafan kepada pegawai yang telah lama berkhidmat perlu disertai peluang meningkatkan kemahiran dan memperluas sumbangan. Pada masa yang sama, budaya kompetensi perlu dibina secara menyeluruh supaya setiap pegawai, tanpa mengira gred atau laluan kenaikan pangkat, mempunyai ruang yang adil untuk berkembang.

Pengiktirafan hari ini, keupayaan untuk hari esok

Pengumuman KUP dalam Belanjawan 2027 membawa mesej penting tentang penghargaan terhadap sumbangan penjawat awam. Bagi pentadbir universiti awam, ia juga membuka ruang untuk memperkukuh perbincangan mengenai masa depan kerjaya, pembangunan kompetensi dan kelestarian institusi.

Kita perlu mengiktiraf pengalaman, menghargai kesetiaan dan memahami kekangan struktur perjawatan. Namun, dalam masa yang sama, kita juga perlu membina tenaga kerja yang mampu menghadapi tuntutan baharu dalam pengurusan universiti.

KUP mengiktiraf sumbangan, kompetensi memperkukuh keupayaan, manakala prestasi membuktikan nilai kepada organisasi.

Ketiga-tiga elemen ini perlu difahami dalam kerangka yang tepat, selaras dengan tujuan dan peraturan masing-masing.

Akhirnya, matlamat kita bukan sekadar melahirkan pentadbir yang lebih tinggi grednya, tetapi membina pentadbir yang lebih berilmu, cekap, berintegriti dan berupaya memacu kecemerlangan universiti awam Malaysia.

Maklumat penulis:

Presiden Persatuan Pegawai Tadbir dan Ikhtisas (POTENSI), Universiti Malaysia Perlis, Raja Shah Erman Raja Arifin

Berbakat dalam bidang penulisan? Apa kata anda sumbangkan hasil karya ke e-mel sinarbestari@sinarharian.com.my